【飲食店経営のための心理学】フィット理論

【飲食店経営のための心理学】フィット理論

しばらく停滞していた景気にも明かりが見え始め、求人倍率も20年ぶりの数値になっています。

初めて外部からの採用にトライするという企業も多くあると思いますが、「ミスマッチだったらどうしよう…」という気持ちが頭をもたげ、行動に移しにくいのも事実ですね。

逆に、求職者から見ても同じことで、実際に入社して「馴染めなかったらどうしよう…」という気持ちがあります。 今回は、上手く採用を行うためのポイントについてご紹介します!

 

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■ フィット理論

自社で成果の出せない人物は、どこへ行っても成果の出せない人物でしょうか?

私は環境を変えることで、見違えるように輝き始めた人を多く見てきましたので多くの場合は違うと思います。

自分自身を見つめても、仕事や社風に「合う、合わない」は、あるのだと思います。

 

個人と組織の「合う、合わない」という相性を判断するポイントを整理すると次の4つに分類されます。

個人

会社

業務遂行能力

業務遂行に求める要件

仕事に関する欲求(仕事を通じて得たいもの)

仕事がもつ欲求充足の力

重視する価値(善悪の基準、物事の優先順位)

組織が重視する価値

人格、資質

社風、組織文化

 

適切な採用を行うためには、これらの4項目についてギャップが小さいことが重要になります。

①については、過去の実績や筆記・実技試験などで判断することになりますが、多少見誤ったとしても

入社後に能力を伸ばす可能性があるところが救いです。

 

一方で②~④については面接では、なかなか見えにくく、さらに採用されたいために求職者は会社に合わせ、取りつくろうケースが多いと思います。

しかも①と異なり、採用してから大きく変わるものでもないため、このギャップは水面下で不信感として残り続け、最悪の場合は価値観の衝突から労務問題に発展します。

 

例えば、協調性が求められる職場に個人の成功を追求するタイプを採用すると、従業員には “一生懸命やっているのに評価されない”という思いがくすぶり始めます。

 

このような採用ミスを回避するためには、まず自社が求める人物像を明確にしましょう!

こういわれると難しそうですが、自社の中で優秀な社員に対して適正検査を実施し、その結果を一つのモデルとして検討することが、簡単で効果的です。

 

新たな採用の際に受けさせ適性検査がモデルとどのくらい近いかが判断基準になるでしょう。

 

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