社員教育は、急がば回れ

社員教育は、急がば回れ

「社員がなかなか育たない…」

 

そんなお悩みをよく聞きます。

実際に中小企業の人材育成は、大企業に比べてとても難しいです。

 

新卒採用の面接をやっていると、何のために働きどのように社会に貢献するか、将来の夢があり、そのためにどうやって自分を高めていくかを語る学生に出会うことがあります。

このようなキラキラした学生との会話は、とても面白く是非入社して欲しいと思います。

でも、どの会社も同じように思うので争奪戦になり、誰もが知る大企業が勝利します。

 

一方で、中小企業で採用できる学生は、そもそも働くことの意義も曖昧で自己啓発に無関心なことが多いです。

「私は御社で上手くやっていけますでしょうか?」と逆に聞いてくることもあります。

違う意味で面白いのですが、これは中途採用でも同様の傾向でしょう。

 

「自己の成長に関心のある社員」と「自己の成長に関心のない社員」を教育するのでは、どちらが難しいか?

答えは明白ですね。

よって、中小企業の教育はとても難しく、とても大変なのです。

 

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中小企業は、大企業がやらなくてよい「成長しよう」という思いを持たせることから始めなければなりません。

しかし、これはそれぞれの人生観や仕事観に根ざすものなので、何かアドバイスをした瞬間に変わるということはありません。

 

「成長しよう」という思いを持たせるために一番手っ取り早い方法があります。

それは、ぶん殴ることです。

弱い部活に鬼監督が来たとたん、だらけた部員たちが真面目に練習をやるようになり急に強くなることがこの例です。

しかし、こんなことは違法で論外ですから、やらないで下さい。

もう一方で、合法的な方法として報酬でつるというものもあります。

 

これら二つは外発的動機付けと言って頑張る理由が、怒られるから、褒美がもらえるからという外部から与えられるものという特徴があります。

当然、それらがなくなるとやらなくなるので持続性という点で問題があり、また自ら主体的に考え、行動する社員も育ちません。

 

よって、自ら成長しようという気持になってもらう必要があります。(内発的動機付け)

 

しかし、内発的動機付けは当然強制できません。

経営者にできることは、そうなるように仕向けることだけです。

 

例えば私が飲食店で店長をしていたころ、しゃぶしゃぶの食べ放題を注文されたお客様がたっぷり召し上がられた状態で「お肉のお代わりはいかがですか?」と聞くと、必ず笑顔で「もうお腹いっぱい。ありがとう。」と返してくれます。

満足感が伝わってくるので、こっちも嬉しい気持ちになります。

 

接客を不安がっているスタッフがいたら、この最後のお代わりを聞きに行かせます。

そうすると、お客様から感謝の言葉をもらい「もうお腹いっぱいみたいです。」と笑顔で私に報告に来るので、「〇〇さんが声を掛けたおかげで、お客様が笑顔になっていたね。」と言ってあげます。

 

スタッフは、このような成功体験を通じて、もっと喜んでもらうためにどうしようかな?と考え始めます。

この状態で、接客技術を教えると一生懸命覚え、それを実践して喜ばれ、また成功体験を積みます。

それが内発的動機付けにつながっていきます。

 

大企業では不要なこの一連のくだりを中小企業はやらなければならないので、中小企業の人材育成は、とても時間がかかり、とても大変なのです。

 

仕事を通じて周りから感謝され、自ら成長を実感できる仕掛けが中小企業には不可欠です。

中小企業での人材育成の肝は、「成功体験を積ませる」ことです。

 

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