大阪都構想と人事制度導入

大阪都構想と人事制度導入

5月17日に大阪市民を二分する大きな選挙がありました。

現在抱えている課題について、抜本的な見直しにより改革を推し進めるか、大きな変化は起こさずに改善を積み重ねるか、という大きな2つの意見がありました。

 

結果はご存じのとおり、後者の勝利に終わりました。

 

「何かを得るためにリスクも受け入れよう」という思想と、「現状よりも悪くなる可能性があるのならば現状を維持しよう」という思想がありますが、人間は基本的に後者を選びます。

 

これは行動経済学でも『損失による不満の大きさは、それと同じ額の利得の喜びよりもずっと大きく、ある額の損失はその約2倍の利得と釣り合う』と言われています。

 

100万円儲かる喜びより100万円失う不満の方が大きいそうで、確かに得したことは忘れますが、損したことはずっと覚えています。

 

よって、自分が損をするかもしれないという前提で変化を受け入れることは、とても難しいということです。

 

しかしながら、『最も強い者が生き残るのではなく、最も賢い者が生き延びるのでもない。唯一生き残るのは、変化できる者である。』という言葉があるよるに変化対応は避けて通れません。

 

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それを行う大義名分や語れる夢があるか?

 

会社で考えると人事制度や就業規則を変える場合に、このような問題にぶち当たります。

 

たとえば年功序列の賃金体系であった会社に成果主義を導入するとなったときに従業員は基本的に消極的な姿勢を示します。

 

特にキャリアの長い従業員については、今までの特権を失う怖さがあり、色々と理由を付けて先送りにしたがるものです。

 

そして、その状況を打破するために何度も話し合いの場を設けます。

そのプロセスはとても大事で欠かすことはできませんが、それで全員が納得することはないでしょう。

 

会社の運営は多数決で決める訳ではありませんので、最終的には経営者の判断でスタートを切ることになります。

 

但し、このときに大切なことは、『大義名分』と『夢』です。

 

なぜ今、改革をしなければならないか?

この改革を通じてどのような会社になろうとしているのか?

それによって、働く仲間たちにどのような幸せが訪れるのか?

 

これをしっかり語ることにより、“会社対従業員”という嫌な対立構造から外れることができますし『納得はできないが、言っていることは分かる』というレベルまで行けば、スタートを切ることもできます。

 

会社に大きな変化をもたらす場合、この3つについて自分自身の腹に落とすことから初めてみてはいかがでしょうか。

 

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