人材への投資と雇用関係の助成金の活用について

人材への投資と雇用関係の助成金の活用について

「最近、事業発展のために何に投資しましたか?」と問われると”サービスや商品” への投資が思い浮かぶと思います。

しかしながら、もう一つ大切な投資対象として”人材” があります。

”人材” への投資は、長期的な視点で考えると実は”サービスや商品”への投資以上に欠かせないもので、小さい会社ほど従業員の能力で業績が変化しますので、その重要性は高くなります。

一方で、中小企業は費用的にも時間的にもゆとりがなく、必要性を認識しつつも実際は何もしていないというケースがほとんどです。

そのような中小企業が活用すべきものが雇用関係の助成金です。

雇用関係の助成金は、会社が納める雇用保険の保険料を財源として採用、人材育成、労働環境の改善など人材への投資に対して支給されるもので、主にハローワークがその窓口になります。

助成金を使うことができる会社の基本的な条件は次の4つです。

 

 

1・雇用保険の適用事業所であり、保険料を納めていること
  従業員を一人でも雇うと原則として雇用保険の適用事業所になります。

 

2・賃金台帳や就業規則などの法律で定められた帳票が整備されていること
  助成金申請をきっかけに整備させる会社も多く、現時点で整備されていなくても大丈夫です。
  また、従業員数10 人未満の会社は、就業規則の作成は法律で義務付けられていませんが、

  スムーズな助成金申請や労務リスク回避のためにも作成をお勧めします。

 

3・助成金活用の計画を届け出ていること
  たとえば、外部研修に助成金を活用する場合、たまたま利益が多く出たから、または時間が余ったから

   受けさせた研修は認められず、あらかじめ計画を立てて、その計画にのっとり受講させた研修が

  対象になります。
  よって、従業員に外部研修を受けさせる場合は、その準備の中に助成金活用を含める必要があります。

 

4・解雇をしていない
  助成金の趣旨からすると当然のことですが、原則として退職勧奨なども解雇と同じ扱いをされますので、

  注意が必要です。(一定期間を経た後は、再び活用が可能になります。)

 

このように、ほとんどの会社で助成金を活用することができます。

実際に申請をする場合に大事なことは、”助成金に合わせて取り組みを進める” のではなく、”既に行っている、又は、やりたい取り組みに該当する助成金を選ぶ(探す)” ことです。

例えば、未経験者を雇い入れ、社内で教育し、定期健康診断を受診させ、能力を見極めて正社員への登用をするという一連の取り組みをしている会社では、次の4種類の助成金を絡めることができます。

 

①トライアル雇用奨励金

②キャリアアップ助成金(人材育成コース)

③キャリアアップ助成金(健康管理コース)

④キャリアアップ助成金(正規雇用等転換コース)

 

また助成金活用の副次的なメリットとして、教育等の質が上がるということがあります。

これは助成金申請の中でカリキュラム作りから日誌作成まで求められることにより、自動的に行き当たりばったりの教育から脱却できるからです。

自ら助成金の申請を進めることが難しい場合は、社会保険労務士に代行を依頼することもできますので、上手く活用し事業発展につなげて行きましょう。

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