外食企業が取り組むべきこと

外食企業が取り組むべきこと

4月27日の日経MJに外食の新卒採用計画の前年度比増加率が掲載されていました。

 

それによると大卒で44.1%UP、高卒等を含めて35.8%UPと流通業界の中で一番の伸び率を示しています。

(流通・外食企業の平均:大卒16.6%UP、高卒等を含めて20.8%)

 

このような数字を見ると、チェーンレストランの元人事部長としては採用が大変になるなという気持ちが先に出ますが、今までの採用縮小傾向から考えると外食産業全体に元気が出てきたと評価でき、喜ばしいことだと思います。

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新卒採用の何割が戦力になっているか?

 

一方で、常に気になる点は、外食企業の定着率です。

 

厚生労働省が発表しているデータの中に『新規学卒者の産業別離職状況』というものがあります。

この中で、最も離職率が高い産業は何でしょうか?

残念ながら『宿泊業・飲食サービス業』がトップで、大卒で52.3%が入社3年以内に退職しています。

製造業の場合は、18.7%ですから飛び抜けて高い数値ということができます。

このようなことから、外食産業はヒトが定着しないという現実が見えてきます。

 

どこの外食企業も労働時間をシビアにコントロールしながら、人件費のマネジメントに取り組んでいる一方で、離職には無頓着というケースが少なくありません。

大卒一人採用するのに50~100万円の費用が掛かると言われますから、実はこちらのインパクトが大きいのではないかと思います。

 

そして、このような状況がさらに外食産業に対する印象を悪化させ、良い人材が集まりにくくなり、更に離職者が増えるという悪循環になっています。

 

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外食企業が定着率の向上のために何をすべきか?

 

このような状況を打破するためにも、自社の更なる成長につなげるためにも、定着率を高める取り組みはとても重要です。

そのために、何をするかを問いかけると、「給与を上げる」ことや「モチベーションを高めるために評価制度を変える」という回答が一般的です。

 

ところが「給与を上げる」ことや「モチベーションを高めるために評価制度を変える」ことでは、定着率は上がりません。

これは、ハーズバーグの動機づけ衛生理論というもので説明ができます。

 

『不満』と『満足』は、別のテーブルの上に乗っているという考えで、たとえば上司との人間関係に不満を感じている人に対して、表彰等で満足を与えたとしても不満は消えないというものです。

 

離職をするのは、現状に『不満』があるからです。

よって、離職を防ぐにはモチベーションアップを考える前に、その不満を調べ、直接取り除く必要があります。

身体で例えるならば、止血をしてから栄養を与えるのです。

 

私も多くの退職希望者と話をしたことがありますが、気まずさなどもあり、なかなか本当の理由を言わず、会社が真の原因をつかみ切れていないケースがほとんどです。

 

そんな時は、「より良い会社を作りたいから、あなたが本当に退職をする原因を教えてくれないか?」と問いかけてみましょう。

そんな地道な取り組みが、定着率の高い会社を作っていきます。

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