【飲食店経営のための心理学】自己効力感

【飲食店経営のための心理学】自己効力感

7年後に東京でのオリンピック開催が決まりましたね。

早速、「どの競技を観戦しようかな?」と考えている人は多いと思います。

一方で、オリンピック出場を目指して、「日本のために、私がメダルを取るぞ!」と頑張っている人たちも実際にいらっしゃいます。

日本のメダル獲得数を増やす事を “我が事” と捉える人と “よその話” と捉える人の違いは、会社の成長を我が事と捉える人とそうでない人の違いにも似ていますね。

今回は、自分の能力をさらに高めて会社の発展に貢献しようと考える従業員を育てるための理論をご紹介します!

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■ 自己効力感

実際に人が行動を起こすためには、2種類の期待が満たされている必要があります。

例えば、 簿記検定に合格するための勉強を始める人を例にしましょう。

A 試験日まで計画的に勉強すれば、物理的に合格は可能と思う。  ≪ 結果期待 ≫

B 計画的な勉強を自分は根気強く続けることができると思う。   ≪ 効力期待 ≫

 

行動を起こせる人とそうでない人の違いは、Bの≪ 効力期待 ≫が影響し、この思いの強さを『 自己効力感 』 と言います。

そして、この『 自己効力感 』を高めるためには次の3つの方法があります。

① 直接の成功体験計画通りに目標を達成する
② 代理的体験同じレベルの仲間の成功を見る
③ 言葉による説得信頼すべき人から励まされる

効果は①が最も大きく、その裏返しで「直接の成功体験」の失敗(目標未達成)は『自己効力感』を下げる可能性があります。

よって、従業員が目標に向かって挑戦し始めたときは途中で挫折させていけません。 目標を達成するまでやり続けさせる事が大切で、簿記検定を目指すならば最後に“合格”という結果で終わらせることが大事です。

また、②のように一人目の合格者が出たら、『自己効力感』が高まった他の従業員も「じゃー、俺もやってみよう。」と挑戦を始めます。

 

よって経営者としては、従業員に対して次の2つを意識しましょう。

 ◆着手したことは、やり切らせる。

 ◆トップバッターには、失敗させない。 

この積み重ねで『 自己効力感 』が高い従業員が育ち、将来は経営幹部候補として名乗りを上げる人材が出て来ることになるでしょう。

部下に調理師試験を受けさせるときなどご注意ください!

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