人事評価が人材育成につながらない理由

人事評価が人材育成につながらない理由

開業当初、今後人前で話をすることが多くなるだろうな~と考え“話し方講座”というセミナーを受講しました。

 

様々なレッスンの後に、隣の席に座っていた自称“あがり症”の女性が、どうしたら緊張せずに人前で話ができるようになるか講師に質問をしました。

私もあがりやすいので、どんなアドバイスをするのか興味を持って聞いていたのですが、

 

質問者「私は、人前に出ると緊張して頭の中が真っ白になってしまうのです・・・」

講師「真っ白になったらダメです!!」「真っ黒にして下さい!!」

質問者「???」

 

緊張しやすいことに悩んでいる人に「緊張したらアカン!」とアドバイスしているのです。

名選手は、名監督になれないという典型例かもしれません。 

笑い話のようですが、実際の職場でもよくあるやり取りだと思います。

 

仕事が遅い部下に「早くしろ!」と怒る上司がいます。

部下が、急ぐべきとわかっていないのであれば、この指導には効果があります。

一方で、早くしたいけれどもできないと悩んでいる部下には全く効果がありません。

 

“なぜ早くできないのか?”というところに入り込み、事前準備が甘いから、作業手順を暗記していないから等の原因を突き止めて、具体的にその改善を促す必要があります。

 

 

会社で行われる人事評価の仕組みもこのような過ちに陥りやすい側面があります。

一般的にノルマを達成したらA評価、達成しなかったらC評価などの査定を行います。

これは単に、ノルマは達成しないとダメだよ!と伝えているにすぎません。

 

でも、そんなことは日本中の労働者達は十分承知しているのです。

ほとんどの従業員は、なぜ私はノルマが達成できないのか?と悩んでいるのです。

 

よって、ノルマに対する査定の仕組みを導入すれば、ほとんどの従業員がノルマを達成するということは起こりませんし、たとえその査定結果に給与というニンジンをぶら下げても、もともと達成できる人がより頑張るだけで、達成出来ない人は変わらないのです。

 

本当に大事なことは、“なぜ達成できないのか?”という課題解決を従業員に丸投げせずに、経営者や上司が、その課題解決に関与することですし、当然、人事評価の中にこのような思想が組み込まれていることが重要です。

特に優秀な人材が採用できないと悩んでいる中小企業ほど、勝手に従業員が課題解決をしてくれる可能性が低いですから、ここに手間をかけないといけません。

 

緊張しやすいことに悩んでいる人に「緊張したらアカン!」と指導しているような笑い話が社内で起こっていないでしょうか?

 

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