よくある質問

当事務所について

雇用契約書の作成だけを依頼することは可能ですか?

10人未満の店舗では、就業規則の作成は法律で義務付けられていませんし必要性をあまり感じないかもしれません。

一方で、雇用契約書(労働契約書)等で労働条件を通知することは法的に求められており、実際に通知書を渡してあげる方がスタッフも安心し定着につながります。

 

就業規則までは必要ないけど、雇用契約書を作って欲しいというご要望にも対応させて頂きますのでお気軽にお問い合わせください。

合同労組(ユニオン)との団体交渉について相談できますか?

かつて、労働組合と言えば社内の従業員で組織されるものが一般的でしたが、

最近は、所属している企業の枠を超えて、個人単位で加盟できる労働組合が増えてきました。

この労働組合のことを、一般的に合同労働組合(合同労組)またはユニオンと言い

インターネットで検索すれば、いたるところで組合員を募集している状態です。

 

パートタイマーでも個人で加入できるため、未払い残業の請求など一人では難しい案件を

ユニオンに加入して、そこのメンバーと一緒に進めていく形で活用します。

 

特に外食産業については、社内の労働組合に加入しないパートタイマーがユニオンを

活用する例が多く見受けられます。

 

ユニオンとの交渉は、一定の経験や知識がないと必要以上の要求をのまざるを得ない状況に

追い込まれますので団体交渉などの申し入れがあれば速やかに相談することをお勧めします。

 

当事務所では、労働トラブルのADR(裁判外紛争解決手続)代理権を保有する特定社会保険労務士が

在籍しておりますので安心してご相談ください。

給与計算をアウトソーシングできるところを探していますが、対応可能でしょうか?

外食産業では、雇用する労働者の数が多くなりますので給与計算も多くの負担がかかります。

当事務所では、労働時間の集計、残業時間の計算、給与明細の作成など、ご希望の範囲でサポートが可能です。

給与を計算をご依頼頂くことにより、労働保険や社会保険の手続きもスムーズにお手伝いできますので、お気軽にお問い合わせください。

労働保険の手続きだけをお願いしたいのですが大丈夫ですか?

新たに労働保険(労災保険、雇用保険)に加入する手続きから、労災が発生した際の申請まで必要に応じて、個別にご依頼いただくことが可能です。

外食産業では、ちょっとした切り傷や火傷なども起こりやすいですから、労災申請まで依頼できるところを選ぶと良いでしょう。

社会保険の加入の手続きをお願いしたいのですが、大丈夫ですか?

基本的にあらゆる事柄について、スポットでのお手伝いが可能ですのでお気軽にお問い合わせください。

特に外食産業においては、多くのパートタイマー、アルバイトを雇用しますので社会保険の加入が必要か不要かの判断までサポートします。

フォレスト社会保険労務士事務所に依頼するメリットは何ですか?

社会保険労務士選びのポイントは、業界特性や事業内容に精通しているかどうかです。 特に他の業種に比べ飲食店の労務管理は難しく、専門的な知識と経験が求められます。 当事務所は、外食産業、飲食店に特化してお手伝いをさせて頂いておりますので、実態にあったサポートを受けることができます。

また、社会保険労務士事務所の立ち位置は、以下の2種類に分かれます。

 ・手続き業務のアウトソーシング先

 ・事業の成長を支援する人事コンサルタント

当事務所は、実務経験をベースとした飲食店、外食企業専門の人事コンサルタントとしての実績もありますので、トータルでサポートすることが可能です。

どのあたりの地区まで対応していますか?

コンサルティングサービスは全国対応致します。

労務管理など社労士としての顧問契約については近畿一円を対象としています。 Web相談など地域に縛られないサポート方法もありますので、まずはご相談下さい。

定期的な訪問はあるのでしょうか?

貴社のご希望に応じて、設定させて頂きます。

毎月1回とし随時日程を調整するパターンや貴社の会議に定期的に参加するパターンなどがあります。

普段の手続き業務は社内で出来ていますので、相談業務だけをお願いできますか?

大丈夫です。 顧問契約の中に様々なコースがありますので、お選びください。

小さい飲食店なのですが、お願いできますか?

大丈夫です。
店舗の規模に応じてお悩みも異なると思いますので、必要なサポートをさせて頂きます。

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飲食店、レストランの労働法について

留学生をアルバイトとして雇っても大丈夫ですか?

「留学」の在留資格をもって在留する外国人の方は、原則として就労できませんが、事前に地方入国管理局長から資格外活動の許可を受ければ、以下の範囲でアルバイトすることが可能です。

○通常の時期     1週28時間以内 1日8時間以内

○夏季休業等の期間  1週40時間以内 1日8時間以内

(風俗営業等が営まれている事業所での就労はできません。)

また、学校を休学中の者及び退学・除籍となった者については、留学生としての本来の活動を行っていないことから、資格外活動は認められません。

したがって、留学生をアルバイトとして雇用しようとする際には、資格外活動の許可を受けていることを確認することが必要であり、その許可を受けていない留学生を雇用した場合、又は許可された時間を超えて就労させた場合には事業主に対して罰則が適用されることがありますのでご注意ください。

就業規則を作るメリットは何でしょうか?

現状でも従業員と何らかのルールがあると思います。

 

それは「ルールブック」や「ハウスルール」などと言う呼称で作成されていたり、休憩室の壁に1枚もので張り出されているかもしれません。

 

これを作成した理由は、会社または共に働く仲間として従業員にやって欲しいこと、またはやって欲しくないことを明確にすることで、不要なトラブルを避け、お互いが気持ちよく働ける環境を整えることとだと思います。

 

基本的に就業規則とは、それらの延長線上にあるものと理解していただければ良いと思います。

よって就業規則を作成すると、現状のルールの質が上がり、不要なトラブルの回避やより気持ちよく働ける環境が整備てきるということです。

 

さらに副次的なメリットが2つあります。

1つは、良い人材が定着しやくすなるということです。

就業規則が整備されているレストラン、店舗であれば、きちんとした人材が定着し、逆にルーズな人は居心地が悪くなり離れていきます。

結果的に仕事に真面目に向かう人材だけが残るようになります。

 

2つ目は、助成金の活用です。

雇用関係の助成金を活用するために就業規則が必要になることが多くあります。

よって、就業規則を作成しておくことにより活用できる助成金が増えますので、経費削減に大いに役に立ちます。

 

特に多くの従業員を雇用する外食産業において就業規則は、とても効果を発揮しますので是非、就業規則を整備しましょう。

年金事務所から健康保険・厚生年金保険の加入案内がきましたがどうしたらいいですか?

株式会社など法人としてレストランを経営している場合、個人事業で5人以上の従業員を雇っている場合は、社会保険(健康保険・厚生年金)に加入する必要があります。

未加入のままですと、年金事務所より出勤簿や賃金台帳を持参の上、来所するように通知があり加入の指導が行われます。

 

加入対象者は、正社員とともにパートさんも正社員と同じ程度の労働時間を勤務する場合には該当しますので注意が必要です。

 

また、負担も大きく、給与の約15%の保険料を従業員と会社がそれぞれ負担することになります(合わせて30%)ので、従業員さん本人にとっても大きな問題になります。

 

社会保険に未加入で年金事務所から通知があった場合は、早めに社会保険労務士に相談し対処しましょう。

雇用保険の保険料の会社負担は、どのくらいですか?

雇用保険料は、雇用保険に加入している従業員の給与額に雇用保険料率をかけて算出します。

(レストランの雇用保険料率は1.35%です。)

このうち、0.5%は従業員本人の負担となりますので、実質の会社負担は0.85%ということになります。

 

よって、給与15万円の従業員を雇用保険に加入させた場合、15万円×0.85%=1,275円が会社負担となります。

 

また、パートタイマーなどでも1週間で20時間以上勤務する場合、雇用保険に加入させる必要がありますのでご注意ください。

労災保険の保険料は、どのくらいですか?

全労働者に支払う人件費総額(残業代や交通費等を含む)に業種ごとに定められた労災保険率をかけて算出します。

飲食店であれば、3.5/1000が労災保険率になります。

よって、年間の人件費総額が500万円であれば、500万円×0.35%=17,500円になり、全額を会社が負担します。

 

ちなみに、従業員を1人でも雇った場合、労災保険に加入することは義務となりますので高いから加入を見送ることができる訳ではありません。

 

店舗の繁閑に合わせられる勤務体系はありませんか?

一般的には1日の労働時間は8時間等、固定的な取り扱いがされています。

 

一方で外食産業・飲食店の場合、曜日によって来客数が違ったり、アルバイトやパートの

欠勤希望が重なったりと、なかなか固定的に1日の労働時間を定めることが難しいのが実情です。

 

そのような事情を考慮して、1週間単位の非定型的変形労働時間制という方法が用意されています。

 

これは、1店舗の従業員が30人未満の飲食店等で活用でき、前週の末までに翌週の

労働時間についてシフト表などで通知すれば1日10時間、1週間40時間の範囲で

柔軟に1日の労働時間を定めることができます。

 

飲食店の労働時間の限度には特例があると聞きましたが?

原則的な取り扱いとして労働時間は次の2つで縛られています。

①1週間につき40時間以内

②1日につき8時間以内

 

これを超えて勤務してもらうためには、従業員さんの合意を得て、労働基準監督署へ

届け出る必要があり、実際に超えた場合には時間外労働として通常よりも割増した

給与を支払う必要があります。

 

しかしながら、外食産業・飲食店を含めたいくつかの業種で、従業員が10人未満の場合

①の時間を、40時間から44時間とする特例があります。

 

1日8時間勤務した場合、通常であれば5日しか出勤することができませんが

(8時間×5日=40時間)

この特例を使用すると、時間外労働の割増なしに、さらにもう1日4時間勤務してもらう

ことができます。

中学校を卒業してすぐに働かせることはできますか?

労働基準法では「児童」を働かせることは原則禁止しています。

この「児童」の定義ですが、15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでとなっています。

 

実際の流れで考えると、中学3年生で全員15歳になりますので、その年度末が終了したら働くことができるということになります。

よって、中学校の卒業式が終わっても新年度になるまでは働くことはできません。

飲食店では、18歳未満は、深夜労働や残業はできないというのは本当でしょうか?

18歳未満の方に、深夜の時間帯(22時から5時まで)の勤務や残業をさせることは原則として禁止されています。
一方で、残業については次のような例外があります。
「1週間の労働時間が40時間を超えない範囲において、1週間のうちの1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合においては、他の日の労働時間を10時間まで延長することができる」
よってアルバイトで週3日程度の出勤であれば、1日10時間の勤務は可能です。
しかし、18歳未満は基本的に高校生になりますので、親御さんの意向にも十分配慮しましょう。

残業代不払いで労働基準監督署から監査の通知が来ました。どうすればいいですか?

速やかに専門家である社会保険労務士に相談することが大切です。
また社会保険労務士にもそれぞれ得意とする分野がありますので、誰でも良い訳ではありません。
ホームページなどで何に力を入れているか確認しましょう。

固定残業代を払っていたのに、未払い残業代を請求されたのですがどうすればいいですか?

固定残業代が認められるためには、いくつかの要件があります。
それを満たしているか、今後どのようにすべきかを専門家である社会保険労務士に相談しましょう。
大手ハンバーガーチェーンの管理職問題から広がった固定残業の仕組みですが、正しい運用がされていないケースが多く、その取扱いに対するチェックは厳しくなっています。
固定残業が否定された場合の金銭的負担は大きいですので、十分に注意しましょう。

パートやアルバイトを社会保険に加入させる義務はありますか?

一般的に以下のような目安があり、両方を満たすと社会保険に加入させる必要があると判断されます。

①労働日数 … 1箇月の所定労働日数が一般社員の概ね3/4以上

②労働時間 … 1日または1週間の所定労働時間が一般社員の概ね3/4以上

 

 

また2016年10月から、従業員数501人以上の企業を対象に上記の目安(基準)が広がります。

① 所定労働時間が週20時間以上

② 1年以上の勤務見込み

③ 学生は適用除外

④ 月額賃金8.8万円以上(年収106万円以上)

 

行政による指導も強化されていますので、自社、自店のパートやアルバイトの勤務状況をご確認ください。

飲食店でバイトしかいないけど労災保険の加入は義務なのでしょうか?

飲食店で従業員を雇うと労災保険に加入しなければなりません。
「できれば加入したくない!」という思いもあるかもしれませんが労災保険は、経営者の賠償責任等をカバーするための保険ですから、従業員のためというよりもむしろ経営者のための保険なのです。
飲食店の場合は、保険料も給与の0.35%程度ですので、是非加入しておきましょう。

店長を別の店舗に転勤(異動)させられますか?

事業の運営上で必要な転勤(異動)でしたら、原則として可能です。
スムーズに行うために雇入れ通知書や就業規則で、転勤の可能性をきちんと明示しておくことも大切です。
また、不要なトラブルを避けるためにも従業員の考えや家庭環境も把握した上で転勤を行いましょう。

店長が別の飲食店へ転職するのを止められないでしょうか?

“どの会社で働くか”は憲法で保障されているので、制限をかけることは難しいです。
退職金の一部減額などのルールを設けることで、自制を促す方法はありますが、期待する従業員が辞めない会社作り、魅力のある会社作りに是非エネルギーを注ぎましょう。

茶髪やアクセサリーの着用を禁止している場合、違反する社員を処分できるのでしょうか?

減給などの懲戒処分をお考えであれば、就業規則に禁止事項と違反した際の罰則を具体的に定め、従業員に説明しておく必要があります。
しかし、懲戒処分は最終手段と考え、禁止している理由をしっかりと伝え自制を促しましょう。
従業員は、店長の本気度を見ています。

まとめて1時間の休憩を取ってもらうのが難しいです。どのようにすればよいでしょうか。

8時間を超える勤務の場合、1時間の休憩が必要ですが、8時間以下の場合は45分でも法的には問題ありません。 また、この休憩もまとまった時間にする必要はありませんので、分割することも可能です。 但し飲食店の勤務は肉体的にキツイですから、笑顔の接客ができるように十分配慮しましょう。

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飲食店、レストランの経営について

人手不足を解消する方法はありますか?

外食産業、飲食店において人手不足は常について回る問題ですね。

例えば、メーカー等でしたら大規模なリストラ(人員削減)をよく聞きますが、外食産業ではほとんど聞かないのは、余剰な人員を抱えているという状況になりにくいからなのでしょう。

 

さて、人手不足に陥る理由はたった2つしかありません。

①採用ができない

②退職者が多い

よって、この2つに向き合い解消することが人手不足への対応になります。

 

実際に多くの企業を見ていると①について関心が高く、手間とコストをかけて取り組んでいます。

しかし、仕事内容、賃金等の労働条件、ロケーション等によって応募者は企業を選ぶため、これらが原因で採用しにくい会社は、手間とコストに見合った成果が出にくいというのが実情です。

 

とは言いながら、地道に採用していると一定の応募はありますし、稀にきらりと光る人材の応募もあります。

よって、人手不足の解消をする上で、重要なことはせっかく採用した人材を辞めさせないことです。

そしてこの取り組みは、手間とコストに見合った成果が出せます。

 

退職していった従業員の理由をしっかり把握し、改善することから始めましょう。

成果が出るまで少し時間がかかりますが、人手不足はこれからも続きますから、場当たり的な対応では

将来にわたって安定した経営をすることが難しくなります。

正社員を採用するときに気を付けることは何ですか?

正社員で雇用するということは、定年まで働いて頂くことが前提になります。

そのために、社風にあう人物かを面接を通じて確認する必要があります。

よって面接を行う前の準備として、どのような資質を持った人が望ましいか?を決めて、その資質を持っているかの確認をできる質問を用意しておきます。

また適性検査などもセットで実施し、さらに理解を深めましょう。

 

また、外食産業においては、応募者多数の中からじっくりと良い人材を選ぶという採用は実態的に難しいでしょう。

そのため、育成のスケジュールなども事前に策定しておくことをお勧めします。

 

個人で飲食店を立ち上げたときに必要な手続きは何ですか?

飲食店をスタートし従業員を雇うと社会保険関係の手続きが必要になります。

 

●個人事業の場合(株式会社などでないケース)

①労災保険(労働者災害補償保険)への加入

②雇用保険への加入

 

●法人の場合(株式会社○○などのケース)

①労災保険(労働者災害補償保険)への加入

②雇用保険への加入

③健康保険への加入

④厚生年金への加入

 

個人事業としてスタートするケースに比べ、法人の場合には③・④のか加入が必要になり大きな費用負担になります。

(保険料として、従業員への給与の15%程度発生します)

よって、イメージ重視で法人としてスタートする場合は、これらの負担を人件費として考慮しておく必要があります。

労働時間が長すぎて困っています。良い方法はないでしょうか?

飲食店などのフードサービス業は営業時間が長く、それに引きずられて従業員の労働時間も長くなりがちです。

そもそも、残業をすることを前提に店舗運営が設計されてしまっているためゼロベースで見直すことをおすすめします。

 

具体策としては以下のものがあります。

①営業時間の見直し

お客様の動きが概ね把握できている店舗の場合、来店が期待できない時間帯を閉店することも大きな効果があります。

特に深夜時間帯など、人件費の圧縮にもつながります。

 

②パートタイマーやアルバイトの有効活用

社員がやるべき仕事、社員でなくても良い仕事など店舗の業務を棚卸してみると社員が店舗に常駐し続ける必要がないことが分かります。

そのような仕事をパートタイマーやアルバイトに移管していきましょう。

また、スムーズな移管のためにマニュアルの整備、充実も取組べきポイントです。

 

③変形労働時間制の活用

多くの飲食店では平日と週末では忙しさに大きな開きがあると思います。

このような業種にとって、活用すべき仕組みが『変形労働時間制』です。

例えば水曜日4時間勤務、日曜日12時間勤務であっても平均して8時間勤務になるので残業代が不要という仕組みです。

 

上記のような取り組みを絡めると効果的だと思います。

離職率の低下にもつながる重要な施策ですので、是非進めていきましょう。

助成金をもらうために気を付けることはありますか?

助成金をもらうためには、労働保険に加入していることが条件になります。(労働者がいる場合)

会社から集めた労働保険料が助成金の原資になっていることが理由です。

また、申請の際に就業規則や賃金台帳など法律で定められた帳票の提出を求められますので、これらの整備ができていないと申請まで進めません。

そして、数多くある助成金の大半が、解雇者が発生した場合には一定期間申請できなくなりますので、この点も十分にご注意ください。

アルバイトの応募が来ないのですがどうすればいいですか?

外食産業・飲食店での採用はなかなか応募者が集まらず苦労しますね。

まず、ハローワークはフル活用しましょう。

費用はかかりませんので通年で募集し続けることが可能ですし、助成金を受給できる可能性があります。

また、有料の求人媒体を活用する場合はターゲットや地域ごとに募集に適した時期や方法がありますので、不足したから慌てて募集という流れでなく、計画的な採用を心掛けましょう。

但し、応募に確実な方法はありませんので、根本的には離職者をいかに減らすかが大事です。

それができると、職場の雰囲気がよくなり従業員が自分の友人や兄弟を勧誘してくれる好循環に入ります。

多店舗展開を考えていますが具体的にはどのようにしたらいいでしょうか?

店舗数が少ないときは、「俺がルールブックだ!」ということで事足りますが、店舗数が増えて来ると仕組みで対応する必要があります。
例えば以下のようなことが必要になります。
・仕事の進め方の標準化やマニュアル作り
・組織化にともなう役割や権限等の明確化
・多様な価値観を持った従業員を束ねるための経営理念の策定
・停滞しがちな組織を活性化するための人事制度作り
・トップの考えの浸透や情報共有を推進するための会議の設置
・管理職になる従業員の登用基準の明確化や研修の実施
・コミュニケーション充実のためのレクレーションの企画
一方で、従業員達はカンやコツで仕事を進めてきた環境から、ルールに則り仕事を進める環境に変わることに対して、大きなストレスを感じます。
例えば従来、食材の状態を色や匂いなどで判断してきたものを、開封後、○時間経過したら廃棄と個別に許容時間を設定する必要があります。
「まだ、使えるのに…」を乗り越えるためには、かなりの時間と労力が必要です。
多店舗展開することの意義を明確にし、従業員達としっかりと話し合いながら進めていくことが、何よりも大事です。

社員やアルバイトがすぐに辞めてしまうのですがどうすればいいですか?

退職原因の多くは、職場の人間関係に起因します。
退職者にはしっかりヒアリングをして原因を確認し、同じことが起こらないように対策を打ちましょう。
但し、上司がヒアリングをしても上司自体が退職の原因というケースもありますから、顧問の社会保険労務士に依頼する等をして本音をしっかり聞き出しましょう。
また、そもそも勤務意欲が低い従業員を採用している可能性もあります。
面接だけでは、なかなか見抜くことができませんので適正検査などを上手く活用しましょう。

開店前にミーティングをしようと思うのですが、その時間もアルバイト料は払ったほうがいいのでしょうか?

自主的か、強制的かという基準に照らし、強制的(参加しないとペナルティーがある等)であれば、支払いが必要です。
その分、密度の濃いミーティングができるように、しっかり準備をしましょう。

最近正社員を雇うようになりました、就業規則等は作ったほうがよいのでしょうか?

様々な価値観をもった人が集まる職場で従業員が安心して働ける環境を作るためには、一定のルールが必要です。
そのルールを明文化したものが就業規則です。
従業員の定着率を高めるためにも、ルール作りと明文化は重要なポイントですので、是非作成しましょう。

スタッフに接客のセミナーを受けさせたいのですが、セミナー受講時間も給料を払うべき でしょうか。

勤務時間外の受講という説明をして、希望者を募って参加せるのであれば払う必要はありません。

一方で、指名して参加を義務付けるのであれば、給与を払う必要が出てきます。 給与を支払う場合は、助成金で人件費や研修の受講費用などを補てんすることができるケースがありますので活用しましょう。

食中毒で営業停止になった場合、給料の支払いはどのようになるのですか?

労働基準法の考えによれば、営業停止で従業員を休ませた場合には、休業手当として給与の6割以上を支払う義務が生じます。食材の廃棄や風評被害等、影響は広がりますので食品衛生に関する教育や食材管理のルール作りは、しっかりと行いましょう。
また被害を受けた方への補償がしっかりできるように民間の賠償保険などを準備しておくことをお薦めします。

労災の特別加入をしたいのですがどうすればいいでしょうか?

通常、経営者自身は労災保険の対象になりませんので、仕事中にけがをしても給付を受けることができません。一方で、労働者が100人以下の飲食店の経営者は労災に加入することができます。(これを特別加入と言います)
希望する場合は、社会保険労務士に相談しましょう。

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飲食店、レストランの人材活用

制度導入は人事コンサルタントの方が良いのでしょうか?

社員の能力開発や職場の活性化のために、一定の規模になると人事制度の導入が必要になります。

この際に誰(どこ)に依頼すべきか?が重要になります。

 

真っ先に頭に浮かぶのが、『人事コンサルタント』ではないでしょうか?

人事コンサルタントに依頼すると、確かにしっかりとした制度を構築してくれますし、カッコよく仕上げてくれる印象があります。

 

しかしながら、実際に人事制度を運用した経験のある方からすれば当たり前ですが、人事制度は構築するよりも、運用し続けることの方が難しいです。

「人事制度を導入したが、実際に動いていません…」という会社が山ほどある現実からも間違いないでしょう。

そうなると導入して終わりではなく、運用までサポートしてくれるところに依頼する方が良いでしょう。

 

また、人事制度は労働条件の一部になりますから、労使間の合意形成や就業規則の改定が必須ですし、そもそも人事制度が労働基準法に抵触していないかのチェックも必要になります。

外食産業の某大手ファストフードチェーンで店長を管理職として取扱い残業を払っていなかったものの、これが認められず未払い残業となってしまった事例もありました。

そうすると、労働法に精通していない『人事コンサルタント』が作る人事制度は怖いということが言えます。

 

これらのことを考慮すると社会保険労務士であれば、顧問契約を結ぶことによって継続的にフォローを受けることも可能ですし、労働法への精通という部分で問題はありません。

この理由から社会保険労務士への依頼をおススメしています。


スタッフ同士の中が悪く、仕事がやりにくくて困っています

店舗の人間関係は、お客様にも伝わり居心地の善し悪しとして現れますし、スタッフの定着について最も大きな影響を与えるので改善すべき内容ですね。

 

まず、やるべきことは、原因の追究でしょう。

それを飛ばして、何か取り組みをしても効果的でありません。

気楽に真面目な話をする環境をつくり、全スタッフと個人面談をしてみましょう。

思ってもいなかったような問題が見つかるかもしれません。

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